I St.meld. nr. 2 (2006-2007) Revidert nasjonalbudsjett 2007 kan vi lese at prosentandelen av registrerte arbeidsledige i Norge er helt nede i 1,9. Til sammenlikning var prosentandelen på 2,6 i 2006 og 3,9 i 2003. Lokomotivet AS Norge har med andre ord god fart inn i 2008. Kanskje litt for god fart.

Fort i svingene
Både det private næringslivet og offentlig sektor har store utfordringer når det gjelder rekruttering av nye medarbeidere. Arbeidsgivere må gjøre seg ekstra attraktive for å fange oppmerksomheten, både til nyutdannede og erfarne arbeidstakere. Ofte opererer selskap med sign-on fee og bonus til medarbeidere som klarer å hente inn nye kandidater til selskapet. I kampen om de beste hodene kan ting til tider gå for fort i svingene.

Bistand i tider med høy aktivitet
Stian Borgersen er rådgiver i rekrutteringsselskapet Capus. Han forteller at det formelig koker i arbeidsmarkedet nå.

- Våre kunder har for tiden svært høy aktivitet, og rekrutteringsarbeid kommer da på toppen av vanlig drift. Vi bistår kunden slik at han kan fokusere på daglig drift og kjernevirksomhet. Det setter kunden stor pris på, forteller Borgersen. I tillegg sitter vi på en stor database av potensielle kandidater. Ofte er dette kandidater som ikke er aktivt ute på jakt etter ny jobb, men som gjerne er åpne for nye utfordringer.

Borgersen råder arbeidsgivere å sette opp et enkelt regnestykke før de starter rekrutteringsprosessen: 

1. Sett opp en liste over alle medarbeiderne som skal involveres i rekrutteringen. Det kan være sekretær, avdelingsleder, daglig leder med mer.
2. Sett opp et estimat på hvor mye tid du ser for deg at hver enkelt medarbeider skal benytte på hele rekrutteringsprosessen. Dersom du har historiske data fra tidligere rekrutteringsprosesser bør dette benyttes.
3. Dersom de involverte personene har en høy faktureringsgrad, sett opp ekstern timepris per involvert medarbeider og multipliser med timeestimatet.
4. Trekk ut timeantall (og timepris) for de delene av prosessen der det kan være aktuelt å benytte ekstern hjelp. Det kan være i forbindelse med annonsering, førstegangsintervju med mer. 
5. Innhent pris fra eksternt rekrutteringsselskap og foreta en sammenlikning av kostnader.

I tillegg vil et eksternt rekrutteringsselskap også kunne bistå med personlighetsanalyse og godt gjennomprøvde utvelgelsesprosesser, forteller Borgersen.

Forskjell i verdi på senior personell
I forbindelse med fusjonen mellom Statoil og Hydro valgte et stort antall med erfarne arbeidstakere en relativt lukrativ sluttpakke. Dette er personer som i teorien har valgt en tidlig pensjon, men som på ingen måte er ferdige i arbeidslivet. Mange har fortsatt som selvstendige konsulenter. Andre har gått over i nye selskap. Det virker som om oljeindustrien verdsetter senior erfaring.

I IKT-sektoren er situasjonen annerledes. IKT-selskap som rekrutterer er ofte redd for å ansette personer som nærmer seg pensjonsalderen. I den senere tid har behovet for IKT-kompetanse økt. Behovet for mellomledere i denne bransjen har derimot ikke fulgt denne kurven.

Anne Lene Andersen Watn er konsulent i Right Management. Hun forteller at fusjoner av selskap og sammenslåing av funksjoner både nasjonalt og internasjonalt medfører at store selskap ofte reduserer antall mellomlederstillinger.

-  I blant annet IKT-bransjen kan det være utfordrende for personer som innehar disse stillingene og som nærmer seg pensjonsalderen å finne nye og spennende jobber. I en tid med mangel på kompetent arbeidskraft i næringslivet er dette et paradoks, forteller Andersen Watn.

Mintra som partner innen rekruttering
Selskapet Mintra AS har visjonen "Vi skal gjøre mennesker rikere på kunnskap". Selskapet har blant annet ansvar for Trainingportal.no - Oljeindustriens Kompetanseportal. Portalen inneholder brukervennlig funksjonalitet for å administrere all form for kompetanse i et selskap. Trainingportal vil blant annet bli benyttet i forbindelse med bemanning og administrasjon av kompetanse i flere nye operatørselskap på norsk sokkel, og i forbindelse med bemanning og administrasjon av all kompetanse på ulike borerigger.

Tallak Bakken er rådgiver i Mintra AS, med spesielt ansvar for riggbransjen.

- Vi ønsker å etablere oss som en samarbeidspartner allerede under bygging av riggene, forteller Bakken. Ved å benytte Trainingportal.no - Oljeindustriens Kompetanseportal kan vi bistå riggselskapene med å etablere et system for kompetanse allerede i tidlig fase. Det vil spare selskapene for både tid og penger i alle faser frem til drift. Modulen for administrasjon av kompetanse vil danne grunnlaget for rekruttering. I den forbindelse vil det være naturlig å etablere nærmere kontakt med ulike rekrutteringsbyrå, forteller Bakken.

For å kunne bistå kundene innen bransjer som nybygg rigg og nye aktører på norsk sokkel på best mulig måte vil det være naturlig å knytte til seg ulike rekrutteringsaktører. Våre kunder er blant de ledende selskapene i industrien, og vi er da avhengig av å samarbeide med de best kvalifiserte aktørene. Mintra har allerede et godt samarbeid med rekrutteringsbyrået Engineers of Norway (EON). EON er et norsk selskap med spisskompetanse innen rekruttering, rådgivning, utleie og prosjekt rekruttering av teknisk spisskompetanse av ingeniører, sivilingeniører - og siviløkonomer til selskaper i olje, gass og energibransjen.

Artikkelforfatter: Chul Christian Aamodt, Mintra AS